TUJUAN PENILAIAN PRESTASI KERJA
Ada beberapa Tujuan Penilaian Prestasi Kerja. Perusahaan
maupun organisasi menggunakan penilaian prestasi kerja bagi para karyawan atau
individu mempunyai maksud sebagai langkah administratif dan pengembangan.
Secara administratif, perusahaan atau organisasi dapat menjadikan penilaian
prestasi kerja sebagai acuan atau standar di dalam membuat keputusan yang
berkenaan dengan kondisi pekerjaan karyawan, termasuk untuk promosi pada jenjang karir yang lebih tinggi,
pemberhentian, dan penghargaan atau penggajian. Sedangkan untuk pengembangannya
adalah cara untuk memotivasi dan meningkatkan keterampilan kerja, termasuk
pemberian konseling pada perilaku karyawan dan menindak-lanjuti dengan pengadaan
training (Gomez, 2001).
Cherrington (1995) menambahkan tujuan lainnya antara
lain untuk mengidentifikasi kebutuhan training untuk kepentingan karyawan agar
tingkat kemampuan dan keahliannya pada suatu pekerjaan dapat ditingkatkan pada
level yang lebih tinggi. Kemudian diintegrasikan pada perencanaan sumberdaya manusia
yang dihubungkan pada fungsi-fungsi SDM.
Lebih jelasnya, penilaian prestasi kerja mempunyai tujuan (Rahmanto)
untuk:
- Membedakan tingkat prestasi kerja setiap karyawan.
- Pengambilan keputusan administrasi seperti: seleksi, promosi, retention, demotion, transfer, termination, dan kenaikan gaji.
- Pemberian pinalti seperti: bimbingan untuk meningkatkan motivasi dan diklat untuk mengembangkan keahlian.
Menurut Hasibuan (2005) tujuan penilaian prestasi kerja karyawan sebagai
berikut:
- Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.
- Untuk mengukur prestasi karyawan yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.
- Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.
- Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja.
- Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi.
- Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
- Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.
- Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
- Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
- Sebagai alat mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.
- Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.
- Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan.
Dari beberapa tujuan penilaian prestasi kerja di atas,
dapat diklasifikasikan melalui persentase mayoritas perusahaan yang menggunakan
untuk kepentingan yang sama pada 26 perusahaan Amerika, 25 perusahaan Inggris,
dan Korea yang beroperasi di negara Malaysia.
Penelitian yang dilakukan oleh Tan dan Torrington (1998) sebagai berikut:
- Alasan terpenting bagi perusahaan Amerika untuk menerapkan sistem penilaian prestasi kerja karyawan adalah sebagai dasar bagi kenaikan gaji (81%), keputusan promosi (77%), pelatihan dan pengembangan (68%), dan pembinaan (60%).
- Urutan pada perusahaan Inggris ada sedikit perbedaan, yaitu keputusan promosi (88%), pelatihan dan pengembangan (75%), dan penentuan kenaikan gaji (67%).
- Pada perusahaan Korea yang beroperasi di Malaysia, penilaian prestasi kerja karyawan sebagai dasar keputusan promosi (75%), pelatihan (57%), perencanaan sumber daya manusia (50%), dan penentuan kenaikan gaji (36%).
Dari data di atas, dapat diketahui bahwa setiap
perusahaan di dalam menetapkan tujuan penilaian prestasi kerja tidak ada yang
diprioritaskan atau hanya memiliki satu tujuan saja dari beberapa tujuan yang
ada.